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La neotenia en las organizaciones: Un alternativa al devenir esperable.

Autores: Lic. Laian Benítez, Lic. Ximena Canale, Lic. Mariana Sosa y Lic. Alejandro Varela



Consideraciones iniciales.

El riesgo de la naturalización

 “Los ojos de los axolotl me decían de la presencia

de una vida diferente, de otra manera de mirar”.

Julio Cortázar.

Este artículo pretende realizar un movimiento en pos de una conceptualización nueva, que tiene su origen en los grandes cambios acaecidos en el ámbito sindical durante el pasado año. Creemos que existe una tendencia a “naturalizar” las teorías explicativas sobre la realidad en el campo psicológico. Un ejemplo de esto podría ser el manejo de la hipótesis de Aparato Psíquico, como una realidad incuestionable (a modo de axioma), cuando en realidad se trata de un modelo explicativo, “inventado” en determinado momento histórico y cultural para dar cuenta de ciertos fenómenos recurrentes en el ámbito clínico. Sostener esta afirmación no implica renunciar a tal modelo explicativo ni a su funcionalidad o aplicabilidad en dicho ámbito, pero si implica romper con su naturalización (y consecuente intemporalidad), y sobre todo con la creencia de que tal modelo es un “reflejo” de la “realidad”. Apelaremos a un autor docente de nuestra casa de estudios: Joaquín Rodríguez Nebot (2004), quien en su libro “Clínica móvil: el Socioanálisis y la red”, ha realizado una interesante deconstrucción de lo que él denomina “clínicas sedentarias”. El autor no desecha los saberes acumulados por dichas clínicas ni su importancia a la hora de “ponerse de acuerdo” entre profesionales. Lo que sí critica es la tendencia de estas clínicas a “hacer pasar a los pacientes por determinados lugares prefigurados, prearmados y de que esta manera van a dar siempre, los mismos resultados, dentro del universo simbólico al cual están adscriptos” En el campo Organizacional, con la multiplicidad de clasificaciones, tipos de Organización, Estructuras, Configuraciones, y dominios lingüísticos en permanente construcción; se corre un riesgo similar. Y este riesgo no es el del recorte y conceptualización de la realidad organizacional -abstracción necesaria para el abordaje en este campo particular de problemáticas- sino que, en ejercicio de su rol, el psicólogo caiga en una mera reproducción de saberes ajenos, en el que exclusivamente existiera un movimiento tendiente a “encajar” las experiencias actuales en modelos previamente construidos, sin un cuestionamiento del mismo ni de la realidad. El propio Henry Mintzberg, promotor de las Configuraciones sobre las cuales solemos clasificar las Organizaciones, advierte sobre esta temática: “Nos gusta pensar en esquemas de categorías como si estuvieran determinados por alguna ley natural. Después de todo, los perros son diferentes de los elefantes. Pero cualquier esquema de clasificación es también algo arbitrario (...). En otras palabras, cada uno de tales esquemas es, en cierto grado, una invención del clasificador y existe tanto por la conveniencia de la comprensión” Más adelante planteará: “En cierto sentido, estas configuraciones no existen en absoluto. Después de todo son simples palabras y dibujos sobre una hoja de papel, no son la realidad misma. Las organizaciones reales son tremendamente complejas, mucho más que cualquiera de estas caricaturas. Lo que éstas constituyen es una especie de teoría, o por lo menos los componentes de una teoría, y toda teoría simplifica necesariamente, y por tanto distorsiona, la realidad. El problema, desde luego, es que en algunas áreas, por lo menos, no podemos arreglárnoslas sin la teoría (implícita cuando no explícita), igual que una biblioteca no puede arreglárselas sin un sistema clasificador.” Dicho esto, nos abocaremos a un intento de conceptualización, a partir de una metáfora cuyos orígenes residen en el campo de la biología genética y de la zoología: el fenómeno neoténico. El fenómeno biológico Se llama neotenia al mantenimiento de algunos aspectos de la fase larvaria durante el estado adulto de un animal. Ésta se puede observar mayormente en los anfibios, y más precisamente en los Urodelos. El estado neoténico, implica un mantenimiento de algunas características de la etapa larvaria del individuo, acompañado de un crecimiento corporal y algunas modificaciones que le permiten sobrevivir en su medio. La etapa larvaria de los anfibios (ejemplo ranas o salamandras) representa un estado previo a la metamorfosis. Esta implicaría que el animal adquiera la capacidad de respirar, trasladarse en el medio terrestre y reproducirse. Sin embargo, por motivos del medio ambiente o genética, algunos de los miembros de cierta especie no logra realizar este salto cualitativo en su evolución, manifestando el fenómeno neoténico. Tipos de neotenia · Neotenia accidental o geográfica: Es la neotenia producida por determinantes externos ambientales. Es la neotenia en la que, dentro de una misma especie, la mayor parte de los animales realizan una metamorfosis completa y las formas que se mantienen en estado larvario a perpetuidad, son raras y geográficamente localizadas. · Neotenia facultativa Se da en las especies en la que ciertos individuos se metamorfosean completamente en condiciones naturales, mientras que los otros, viviendo en el mismo lugar, persisten y se reproducen en estado larvario. Este tipo de neotenia es influenciable, mediante diferentes técnicas se puede conseguir que un individuo neoténico, se metamorfosee y llegue al estado adulto. · Neotenia obligatoria Ciertas especies no sufren nunca una metamorfosis completa y permanecen siempre en un estado larvario más o menos profundo. Resumiendo, podríamos decir que el estado neoténico, puede constituir una fase de “impasse”, a la espera de condiciones externas, o internas, favorables a la metamorfosis, como también puede suponer una fase inmutable y permanente; una etapa intermedia entre la larva y el adulto que puede abarcar toda la vida del individuo. Un ejemplo paradigmático constituye el Axolote, o Ajolote en su acepción en español. Ésta es una larva de salamandra que se mantiene en estado neoténico por acción del hombre. El concepto de la Neotenia en otros ámbitos: Luego de haber escogido el término de neotenia para explicar algunos fenómenos organizacionales con los cuales nos encontramos durante nuestra práctica, realizamos una búsqueda del mismo, más allá de su inscripción en las disciplinas biológicas. Ésta búsqueda se realizó tanto por vía electrónica como bibliográfica. Cabe destacar que ésta no pretendió abarcar la totalidad del “estado del arte”, sino obtener un breve pantallazo de las distintas aplicaciones del término. Presentamos algunos de los resultados: Pudimos hallar el concepto de neotenia relacionado en primer lugar, al ámbito empresarial y más específicamente, en los estudios sobre liderazgo empresarial. La neotenia como concepto añadido a las conceptualizaciones sobre liderazgo fue incluida en el año 2002, por Warren Bennis y Robert Thomas en su libro: “Geeks and Geezers” . En dicha obra se destaca el sentido neoténico en tanto implicaría la conservación de características juveniles en los adultos de una especie, y que han sido observadas en algunos ejecutivos, lo cual hace a ciertas cualidades requeridas para el ejercicio del liderazgo. Por su parte, Paolo Virno (2004) representa a la llamada neotenia humana como un proceso:”que explica la inestabilidad de nuestra especie y también la necesidad de un aprendizaje ininterrumpido. A una infancia crónica le corresponde una inadaptación crónica, que deberá ser mitigada cada vez mediante dispositivos sociales y culturales.”.... También encontramos el término en un plan de estudios de la UBA (año 1997) a cargo del Lic. José Töpf (Universidad de Buenos Aires), en la asignatura Psicología General, Cátedra Segunda; planteando el concepto de neotenia en el contenido acerca de la hipótesis del surgimiento de lo humano, el proceso de fetalización de la especie y el fenómeno de la indefensión original del sujeto y su constitución en la matriz social. Finalmente, algunos teóricos del lacanismo se refieren al concepto de neotenia vinculándolo a una suerte de pre-maduración del cuerpo humano que ayudaría a explicar el “lenguaje” que lo habita y las formaciones sintomáticas que pueden afectarlo. La neotenia en el ámbito sindical “Fue su quietud lo que me hizo inclinarme fascinado, la primera vez que vi los axolotl...” El año 2005 ha sido especialmente significativo para el movimiento sindical uruguayo. Las acciones de gobierno que han contribuido a este nuevo escenario se refieren a: · Re-convocación de los Consejos de Salarios, después de quince años de no dar lugar a este tipo de instancias de negociación, lo que a su vez trae aparejado un aumento de la sindicalización y la fomentación de la negociación colectiva (En el año 2005 según el PIT-CNT hubieron 70.000 nuevos afiliados). Los Consejos de Salarios aportaron un marco jurídico que permitió la organización de miles de trabajadores en distintas ramas, y el surgimiento de nuevos sindicatos. · Proyecto de ley sobre fueros sindicales. (Aprobado en diciembre de 2005): luego de arduas negociaciones, el gobierno dispuso agregar una serie de modificaciones al proyecto de Fueros Sindicales que se aprobó en julio en la Cámara de Diputados. · Derogación del decreto que permitía al Ministerio del Interior proceder a la desocupación de lugares de trabajo ocupados por sus trabajadores. Situación que actualmente está siendo objeto de análisis y discusión entre las partes implicadas. Este nuevo escenario planteado para las relaciones laborales en el año 2005, resultó terreno fértil para el surgimiento de nuevas organizaciones sindicales en todo el país. Hemos podido observar que estos nuevos sindicatos emergentes poseen, a grandes rasgos, algunas características en común; éstas pueden ser: · Una baja burocratización, evidenciada en un bajo nivel de normas formalmente establecidas. · El poder se encuentra inicialmente centralizado de forma vertical y horizontal, residiendo en el “ápice estratégico” de la misma. · El mecanismo mediante el cual se coordinan las tareas es el de la supervisión directa, siendo los dirigentes delegados para las tomas de decisiones. · Canales de información altamente informales. · Carecer o tener muy poco staff de apoyo. Muchas de las características de estas nuevas organizaciones se podrían relacionar con la llamada “Configuración Empresarial”, diseñada por H. Mintzberg. Lo esperable es que con el propio devenir de las organizaciones, éstas vayan evolucionando hacia nuevas formas organizativas que comprendan una mayor distribución de las tareas, la especificación de procedimientos, una mayor burocratización y registro de las distintas acciones organizacionales; canales de información diversificados. En definitiva, una mayor complejidad y “maduración” de la misma, en pos de la motivación macro que la guía, o “identidad esquema”. La nueva realidad político social a la cual hemos hecho referencia, permitió poder constatar un acontecimiento llamativo: existen organizaciones sindicales con muchos años de existencia que mantienen, aún, muchas características propias de estas organizaciones emergentes. Ante esto nos preguntamos: ¿Qué ha sucedido con estas organizaciones que no han evolucionado hacia otras formas organizacionales a pesar del tiempo y las distintas realidades transcurridas? ¿Cómo podríamos explicar la existencia de organizaciones que se estancan durante años en su evolución? Nuestra construcción metafórica acerca del fenómeno de la neotenia, fue adquiriendo cuerpo paulatinamente, en función de la búsqueda de respuesta a estas preguntas. Lo primero que emergió fue la imagen de un axolotl, ese animal raro y extraño que solemos ver en algunos acuarios; una mezcla llamativa de larva y reptil, a la espera de su improbable metamorfosis. Alguien recordó un cuento de Cortazar. Finalmente, a partir de este animal en particular se arribó al proceso de la neotenia. El valor metafórico que nos otorgaba ese fenómeno de la naturaleza, nos resultó una herramienta útil para dar cuenta de algunos de las realidades organizacionales observadas. Con respecto a la metáfora Etkin y Schvarstein (1997) señalan que ésta: “.. es un modo de expresión que se caracteriza por presentar la situación original en otros términos, que son figurados. En el sentido figurado, se encuentran los significados que el observador desea destacar o reforzar. En este refuerzo está la resonancia provocada por la representación metafórica.” En este punto el concepto de neotenia, aplicado en el ámbito organizacional, comenzó a resonar como un concepto útil para poder dar cuenta de procesos similares no sólo en organizaciones sindicales, sino extendido a las organizaciones en general. La neotenia organizacional A partir de este momento, trascenderemos el empleo del término del ámbito exclusivamente sindical, ya que creemos que el concepto posee un potencial propio que amerita su aplicación en otros ámbitos organizacionales. En este sentido, desconocemos aún que desarrollos podrá tener esta metáfora a futuro, encontrándonos en una primera etapa de construcción conceptual. A esta altura del trabajo, y siguiendo los ejemplos que hemos encontrado en el reino animal, quisiéramos plantear nuestro posicionamiento acerca del fenómeno neoténico: Para comenzar, creemos que los cambios a los cuales nos referimos constituirían siempre saltos cualitativos en la evolución de las organizaciones: así como de la larva deviene un animal cualitativamente distinto, la organización resultante tampoco será la misma. Creemos, también, que la perseverancia sostenida de algunas organizaciones, puede o no implicar un salto cualitativo en la organización. O sea, el estado neoténico no implica necesariamente un “impasse” en el desarrollo de las organizaciones, sino que puede constituir, también, un tercer estado, que implique la detención más o menos permanente, no implicando un paso previo a una futura evolución sino un devenir autopoiético En este sentido el devenir autopoiético surge como alternativa a la linealidad evolucionista prescripta a las organizaciones. Volviendo al ejemplo de la zoología: El estado neoténico de los anfibios se debe, fundamentalmente, a la influencia que tienen en el individuo los factores ambientales (externos o exógenos, como puede ser el clima o componentes químicos del medio), como también de factores internos (endógenos; como la determinación genética, o la atrofia de ciertas glándulas hormonales). En la esfera organizacional podríamos pensar que el fenómeno neoténico se fundamentaría en la incidencia producto de la mutua interrelación de factores internos y externos. Algunos de los factores internos podrían ser: o Historia de la organización. o Rasgos identitarios. o Reglamentos y procedimientos internos. o La cultura organizacional. o Su Ideología. o Roles, actores y personajes. Los externos: Éstos van desde los factores más micro (redes de interrelación directa) a los más macro. Dentro de los factores macro se podrían incluir: la lógica de producción y de acumulación capital, derivada del modo de producción dominante, las formas de organización de la actividad económica, así como su articulación con el modo de producción dominante dentro de cada formación social, el sistema político y la relación de fuerzas entre las clases y grupo sociales, (Neffa 1988). También se podrían incluir aquí leyes, Políticas de Estado. Es de la mutua interrelación de estos factores que la organización puede, o no devenir, a un estado neoténico. Se puede afirmar, entonces, que hay organizaciones que no pueden, o no quieren crecer. El papel de un técnico que intervenga dentro de estas organizaciones deberá, en primera instancia, determinar la legítima motivación o desmotivación para madurar de las mismas (hemos afirmado que estas organizaciones no quieren o no pueden crecer). Esto constituiría un posicionamiento ético y técnico ante su intervención, ya que ante el intento de crear las “perturbaciones” necesarias para la modificación de las pautas organizacionales, ésta podría cerrarse definitivamente, en un intento de conservar su identidad y su statu quo, naufragando, de este modo, la intervención. ¿A qué nos referimos con organizaciones que no quieren crecer? En este punto el tema se vuelve discutible. En principio el “no querer” de la organización, la resistencia al cambio y al crecimiento, podría tener, a nuestro entender, dos aspectos: uno explícito y otro “actuado”. El explícito lo delimitaremos a aquel que es traído directamente por la organización, como una expresión volitiva enunciada: el dueño de una empresa familiar nos dice “no queremos comprar nueva tecnología, no nos interesa competir en el mercado externo.” La voluntad “actuada” daría cuenta de acciones de la organización tendientes a rechazar los intentos del experto por provocar un cambio en la organización que implique crecimiento y complejización de la misma. Estas acciones de rechazo y clausura organizacional, tendrían la finalidad de asegurar la identidad y la estructura actual de la organización. Luego de determinar este primer aspecto, se debería detectar, el o los, los factores internos o externos que han llevado al estancamiento de esta organización, ubicados en un plano dialéctico y dinámico. El tercer paso sería la promoción de los factores de cambio en función de los intereses y las necesidades de la organización. Autoorganización y neotenia El concepto de autoorganización se puede vincular directamente con el concepto de la neotenia de las organizaciones, en el sentido de que esta implica procedimientos de la organización para rehacerse una y otra vez, independientemente de sus condiciones originales de surgimiento. Estos procedimientos suponen la recurrencia reiterada a través del tiempo de determinadas acciones, en pos de la supervivencia y el mantenimiento de la identidad organizacional. Ésta se realiza a través del intercambio activo con el medio, pero también involucra el proceso de “clausura organizacional”, para la conservación de sus características constitutivas básicas. Los distintos tipos de neotenia organizacional. Lo antedicho nos habilita al planteamiento, a grandes rasgos, de cuatro posibles estados neoténicos. Los dos primeros se encuentran vinculados al origen de ese estado, los dos restantes a la permanencia del mismo a través de la historia organizacional; pudiendo existir combinaciones entre los cuatro. Estas serían: 1. Neotenia voluntaria: 2. Neotenia obligatoria: 3. Neotenia permanente: 4. Neotenia transicional: 1-Neotenia voluntaria: Como lo indica la definición, se trataría de organizaciones que han escogido, por distintas razones, una detención en su desarrollo. Un ejemplo ilustrativo de este estado podría ser el de una pequeña empresa que se rehúsa a la modernización y masificación de sus procesos productivos, a pesar de la existencia de una demanda mayor en el mercado, que ésta no puede cubrir con su actual organización del trabajo. Continuando con el ejemplo podríamos diagramar algunos de los factores que pueden estar influyendo en esta decisión. Muchos de ellos remitirían a los factores internos de la organización, como pueden ser sus orígenes, su cultura, tradiciones, su identidad vinculada a procesos artesanales, la supervisión directa como forma de distribución de las tareas, etc. Algunos factores externos que llevarían a romper con este equilibrio autopoiético podría ser una ley que pautara estrictos controles para la manufacturación de la mercadería, o la aparición en el mercado de un producto competitivo que atentara contra la supervivencia de la empresa. A este punto, la neotenia voluntaria podría volverse disfuncional a los efectos de la autoorganización; aunque la organización también podría encontrar mecanismos para subsistir de manera más o menos estable. 2-Neotenia obligatoria: Se trataría de organizaciones que se han visto coaccionadas, tanto por factores internos y/o externos a un estancamiento en su desarrollo. El estado neoténico, en este caso, parece ser una condición para la supervivencia; una manera de sobrevivir dentro de un contexto desfavorable para la misma. Un ejemplo de esto podría ser una organización sindical originada en una empresa familiar, que es adquirida por un grupo inversor multinacional. La detención en el desarrollo de la organización se podría deber a factores internos ( históricos, culturales, como también por las limitaciones en lo que Schvarstein denomina “dominio de las capacidades existentes”), cómo a factores externos (la nueva empresa utilizaría formas de contratación de trabajadores, a través de la tercerización, con el fin de evitar la sindicalización.) Este tipo de neotenia podría tener tres distintos futuros: El primero sería constituirse en un “impasse”, un refugio, a la espera de condiciones externas e internas más propicias para poder continuar con su evolución (neotenia transicional). La segunda se referiría a la detención del desarrollo en una fase inmutable y permanente a través de los años (Neotenia permanente). La tercera implicaría un desequilibrio en los mecanismos autoorganizativos, por intermedio de la reproducción continua de una disfuncionalidad que la llevaría a la postre, a su disolución. 3-Neotenia permanente: Se refiere a un estancamiento (voluntario u obligatorio) estable e inmutable de la organización. 4-Neotenia transicional: El fenómeno organizacional implicaría una detención (voluntaria u obligatoria) a la espera de condiciones internas o externas propicias para un salto cualitativo en la organización. Como hemos planteado, los distintos tipos de neotenia pueden combinarse, incluso una puede ser precursora de la siguiente, como el caso de una empresa que se ve obligada a cierto tipo de inmadurez que posteriormente escoge para el funcionamiento de su organización. Finalizado... Es así que, llegando al final de este articulo, nos interesa destacar que este estado propuesto puede ser una forma de “estar”, una organización estable y sostenida que no necesariamente implique un paso previo hacia otra estructura “más evolucionada”. En la actual organización del trabajo, en la que se valoriza el cambio, la actualización de los trabajadores de forma constante, la adquisición de nuevas tecnologías, la búsqueda de la receta de la excelencia de moda; se corre el riesgo de teñir despectivamente la aparente inmovilidad de las organizaciones neoténicas. Esa no ha sido nuestra intención, sino por el contrario, lo hemos presentado como un posible devenir entre otros, en la lucha por la supervivencia de las organizaciones. Al fin y al cabo, como dice Schvarstein: “La única finalidad que puede atribuírsele a la Organización es la de su propia supervivencia, o bien, (...) la de preservación de sus propias coherencias internas.(...)”

Bibliografía

Cortázar, J. (1995): “Axolotl” en Final del Juego. Cuentos Completos I, Buenos Aires, Ed. Alfaguara.

Etkin, J., Schvarstein, L. (1989): Identidad de las Organizaciones. Buenos Aires. Paidós.

Maturana, H., Varela, F. (1997): De máquinas y seres vivos. Autopoiesis: la organización de lo vivo. Santiago de Chile, Ed. Universitaria. 136 pp.

Mintzberg, H: (1991): Mintzberg y la Dirección. Madrid, Ed. Díaz de Santos pp 494.

Neffa, J. C. (1988): ¿Qué son las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo?. Buenos Aires, Editorial Humanitas.

Rodríguez Nebot, J. (2004): Clínica Móvil: el socioanálisis y la red. Montevideo, Ed. Psicolibros/Narciso.

Schvarstein, L. (1998): Diseño de Organizaciones. Tensiones y Paradojas. Buenos Aires. Paidós.

Schvarstein, L. (2001): “La inteligencia social de las organizaciones”; en Psicología y Organización del Trabajo II. Págs. 61-86. Montevideo, Facultad de Psicología. Psicolibros. 240 pp.-

Schvarstein, L. (2000): Psicología Social de las Organizaciones. Nuevos aportes. Buenos Aires, Paidós.

Semanario Brecha, 30 de Diciembre de 2005, Año 21, N° 1049. Supervielle, M. Quiñones, M. (2003): “Las nuevas funciones del sindicalismo en el cambio del milenio”; en La práctica multidisciplinaria en la organización del trabajo. UDELAR. Montevideo, Psicolibros, pp 345-388, 392pp.

Virno, P. (2004): Cuando el verbo se hace carne. Lenguaje y Naturaleza humana, Buenos Aires, Ed. Cactus – Tinta Limón.

http://www.drpez.com/drcol116.htm

http://www.expansionyempleo.com

http://www.ecole-lacanienne.net/actualites.php?id=280

http://www.psiconet.com


 

Reflexiones en torno a las prácticas del Psicólogo en las Organizaciones del Trabajo y más allá.

Lic. Sebastián Méndez Errico

Introducción

Intentaré en estas lineas reflexionar sobre lo que implica la práctica profesional en el ámbito organizacional. Si bien la Psicología del Trabajo y sus Organizaciones es el curso que nos convoca, se puede también pensar hacia otros campos de intervención que implican también el actuar o trabajar en un ámbito organizacional.

El mercado hoy regula la oferta laboral en este campo restringiendo las prácticas hacia lo que tiene que ver con los procesos de reclutamiento y selección de personal así como a las evaluaciones de desempeño y del clima organizacional. Esto enfocado hacia un claro perfil empresarial, mercantilista, lo que hace más compleja nuestras prácticas como profesionales al implicar aspectos que limitan con lo ético y lo políticamente correcto. Entre el interés del mercader que siempre operará con la lógica del aumento de la productividad y la acumulación mayor de plusvalías, el psicólogo laboral debería tener un rol mediador entre estas intenciones y los intereses de quienes son parte de esa organización.

Es decir, debería primar el operar desde la prevención y promoción de la salud mental de los trabajadores de esa organización. Ahora, ¿es esto posible? , ¿no estamos aquí ante una contradicción de nuestra práctica profesional? Creo que podemos tener herramientas como para operar e interactuar con estas contradicciones ya que más allá de las especificidades para las que nos contrate una organización determinada, siempre estará enmarcada en un todo organizacional. Claro que no será lo mismo el margen de actuación para aquel psicólogo que es contratado para una tarea específica de selección de personal que aquel para el que se contrata un servicio de consultoría más generalizada. Es decir, lo que implicaría una intervención organizacional mas completa e integral. Más allá de esto, me parece importante tener en cuenta siempre, ante cualquier pedido de una organización, tener una visión amplia de la misma, más allá del margen de maniobra que tengamos en la realidad.

Nuestra intervención siempre implicará un análisis de las condiciones de producción de subjetividad que construyen y sustentan esta organización y para la que tendremos que operar en el sentido de lo más apropiado a estas circunstancias.

La Intervención Organizacional desde el Análisis Socioanalítico.

Una herramienta importante que la teoría ha desarrollado para operar a nivel organizacional tiene que ver con lo denominado por René Lourau como Intervención Socioanalítica. Me parece importante pensar estas prácticas profesionales a partir de las conceptualizaciones que esta vertiente teórica ha desplegado a partir de la empiria ya que otorga una valioso dispositivo para pensar y operar en nuestra práctica profesional.

Enmarco nuestra intervención como un análisis institucional con el sentido que Lourau le da: “el análisis institucional engloba por ahora un método de conocimiento inductivo, que se sitúa junto al análisis funcional y junto a diversos modos de análisis económico, político, etc.; también engloba, más específicamente, un modo de análisis en situación más cercano a la terapia psicoanalítica” ... “De cualquier manera, sólo la intervención en situación permite un verdadero socioanálisis”.

También es importante señalar el relacionamiento permanente entre lo que es el análisis, de la intervención propiamente dicha. Ambos implican aspectos indisociables de un mismo proceso. Dice Lourau: “no separaremos el análisis de la intervención, para señalar bien que el sistema de referencia del análisis institucional está determinado estrictamente por la presencia física de los analistas en cuanto actores sociales en una situación social y por la presencia material de todo el contexto institucional”. Nuestra intervención, en este análisis en situación, apunta a visualizar las relaciones que los grupos e individuos que integran la organización mantienen con la misma ya que “la dilucidación de estas relaciones pone de relieve que el vínculo social es, ante todo, un acondicionamiento del no saber de los actores respecto de la organización social”. (Lourau). Para el análisis institucional tomo “un conjunto de conceptos articulados como sistema de referencia” (Lourau). En primer lugar el concepto de “segmentariedad”, como “la unidad positiva de todo agrupamiento social se apoya en un consenso o en una regla exterior al grupo, o en ambos a la vez”. Un ejemplo sería una organización regulada por convenios existentes entre esta y otra que a su vez constituyen una organización más amplia. (aquí podría pensarse en empresas u organizaciones en las que la tercerización de servicios y o los convenios entre empleadores y trabajadores regulan las relaciones laborales) así como las reglamentaciones existentes entre ellas y/o en una sola organización. Agrega Lourau que “el reglamento puede estar más o menos interiorizado o ser vivido como coerción pura, según se trate de un reglamento elaborado por la colectividad o aceptado por ella, o también impuesto por una parte de esa colectividad. En todos los casos, la unidad positiva del agrupamiento, lo que le da su carácter de formación social (es decir: le confiere una forma, determinaciones morfológicas observables), funciona a la manera de la ideología”.

Considero también el extremo opuesto a esta visión ideológica, la cual refiere a la “acentuación de las particularidades de los individuos que componen el agrupamiento”, esto es la negación o negatividad del grupo que integra la organización. “La unidad positiva del grupo de la organización, de la colectividad étnica o política, es destruida por el peso de la negatividad cuando esta última toma la forma del individualismo o del nihilismo, cuando se consideran irreductibles los intereses o las características individuales”. Es decir que analizando, decodificando los discursos y acciones de quienes componen la organización podremos entrever la unidad negativa que le confiere las particularidades de cada miembro de la organización. A esto se relaciona los grupos de referencia y pertenencia que se configurarán al interior de la organización, los que nos podrán brindar elementos de lectura y análisis. “Los indicadores yuxtapuestos no constituyen un agrupamiento: lo que da su unidad a la formación y su forma al agrupamiento, es la acción recíproca y a menudo oculta, de una multitud de grupos fragmentarios en el interior del agrupamiento. Los individuos no deciden en abstracto vivir o trabajar juntos, pero sus sistemas de referencia y pertenencia anteriores entrañan, en general, oposiciones y criterios exclusivos, los cuales, sin embargo, son obligados a fundirse en la multitud de diferencias. Este carácter singular de los agrupamientos detectado por la intervención socioanalítica toma el nombre de segmentariedad”. Otro indicador para el análisis lo constituye la “transversalidad”, definida como “el fundamento de la acción instituyente de los agrupamientos, en la medida en que toda acción colectiva exige un enfoque dialéctico de la autonomía del agrupamiento y de los límites objetivos de esa autonomía. La transversalidad reside en el saber y el no saber del agrupamiento acerca de su polisegmentariedad. Es la condición para pasar del grupo objeto al grupo sujeto”. Este es un concepto importante a los efectos de una intervención efectiva, en el sentido de posibilitadora de un cambio, de una concientización problematizadora en la organización, que le permita pensarse y se habilite a producir cambios en su interior. En esta misma linea, la “distancia institucional es el componente objetivo y subjetivo de la conciencia que los actores tienen de su no integración, de la insuficiencia de sus sistemas de referencia y de la falta de transversalidad en la acción del agrupamiento al que pertenecen”. La lectura de este indicador tiene efecto diagnóstico en el sentido clínico del término, para conocer con mayor profundidad la situación de la organización en la que se está interviniendo. Nos permite ver las posibilidades de terapizabilidad, el grado de rigidez que presenta la organización así como las potencialidades con las que cuenta. Asimismo, apunto a dar luz a lo que Lourau denomina “distancia práctica”, como “la forma del no saber referente a la función del sustrato material de todas las instituciones y de la organización social”. Este “no saber” que la organización enuncia mediante la voz de los grupos que la conforman, sobre el funcionamiento en el que se encuentran inmersos, partiendo hasta de la disposición del mobiliario que los rodea, las formas edilicias y otras cuestiones materiales que constituyen determinadas formaciones de símbolos y de subjetividad (formas de ser, sentir y hacer), que puede tener en mayor o menor grado, flexibilidad, o contrariamente rigidez y cristalización en su funcionamiento con un punto al que denominaríamos “patológico” pautado por la estereotipia organizacional.

El análisis de la implicación institucional lo considero muy importante, este “conjunto de relaciones concientes o no que existen entre el actor y el sistema institucional”, lo tomo para problematizarlo y de esto como insumo para el análisis del proceso de intervención organizacional. Esto implica qué sentimos cada uno de los analistas durante este proceso de intervención en el vínculo con la organización con el fin de poder además, dar luz a puntos ciegos que hayan emergido como producto de las relaciones de poder, las resistencias que hayan despertado de ambos lados (analistas – organización) y la lectura de los lugares institucionales que cada uno ocupa y representa así como los efectos que pueden visibilizarse o visualizarse que se producen en el transcurso de la intervención. En este sentido, se mirará hacia los sucesos que se vayan desplegando, a las modalidades y formas en la comunicación entre analisatas – organización y todo el contexto implicado. Como referencia de un constructo teórico que especifica y configura un “campo risomático”, en el sentido “Deleziano” del término, tomo lo que Lourau detalla en alusión a la conceptualización de la implicación; y más concretamente la “implicación institucional” y la “implicación práctica”. Tomando conceptos de Henri Lefebvre, en lo que este autor aplica al “análisis dimensional”, diferencia: la “implicación sintagmática” que caracteriza la práctica de los grupos, las relaciones interpersonales; es “un momento del concepto de institución, el momento de la particularidad”. Señala Lourau además, que en estos “fenómenos grupales debe verse la manifestación de la instancia negativa de la institución”. Luego explicita la “implicación paradigmática” como la que mediatiza en función del “saber o no saber” lo que es posible hacer y pensar; regula con “oposiciones”, “homologías”, “antónimos” y “sinónimos” las acciones. Es “la explotación reflexiva de lo adquirido”, según palabras de Lourau. Cada actor miembro de la organización (mujer, esposa, madre, biólogo, sociólogo, maestro, alumno, obrero, patrón), “... producen ordenamientos más o menos primitivos de su saber sobre la naturaleza y sobre la sociedad”. En este sentido, debimos prestar atención a qué lugares nos fuimos y nos fueron asignados, qué roles, papeles y lugares asignamos y asumimos nosotros con respecto a los distintos actores de la organización y desde éstos qué lugar se nos adjudicaba en el entramado organizacional. En este interjuego de lugares y relaciones que se despliegan en el proceso de la intervención se producirán efectos y consideraciones al respecto que servirán como insumo para nuestro análisis. También la “implicación simbólica” que es “la que más se expresa y menos se piensa” y refiere al “sistema de parentesco simbólico” que se desarrolla en la “novela” de la intervención organizacional. En este sentido podemos hablar del análisis de la transferencia institucional como “las condiciones prácticas de la intervención del / los analistas” que “deben ser especificadas teniendo en cuenta el puesto de trabajo del analista en la estructura de la institución – cliente definida por su organización y por el desordenamiento que la situación analítica introduce en esa organización”. Este desordenamiento que la intervención en la organización desencadena, se constituye en el análisis de la resistencia que genera la misma y en insumo para la lectura y construcción de la demanda a través de la mirada problematizadora del pedido explícito y el encargo implícito. De esta forma podemos abordar este análisis, en base a nuestra intervención se produce una “provocación institucional”, este analizador detallado por Lourau como el “desplazamiento de lo instituido por parte de la acción instituyente del analista”, es el efecto que produce la intervención. Por lo tanto, es esperable que una acción instituyente promueva fuertes resistencias y en la lectura de estas así como en la construcción permanente de la demanda intentamos no sólo dar lectura sino manejar las ansiedades emergentes. Esto tiene sus dificultades y dependerá de la habilidad del analista poder sortear estos obstáculos que la resistencia le opondrá. En este punto, de no mediar un análisis permanente en situación, podría desembocar en un acting out por parte del psicólogo afectando su vínculo con la organización. Para conocer más a fondo las causas de estos problemas y las características de nuestra intervención es importante analizar “la contratransferencia institucional del analista”, lo que implica, “la dilucidación de las relaciones establecidas entre los clientes y sus respectivas instituciones, entre clientes y analistas y entre analista e institución” ... “las condiciones contractuales del analista que interviene, el dinero, etc.”. Al decir de Lourau: “la regla fundamental de la intervención como el análisis permanente de la demanda ... se incluye el requerimiento explícito del staff – cliente así como la demanda difusa y contradictoria del grupo – cliente y la demanda implícita del analista”. En este punto debemos atender y apuntar nuestra mirada al pedido inicial de la organización. También es necesario tomar en cuenta nuestra propia demanda, qué esperamos, cuál es nuestra expectativa inicial y cómo se va transformando, lo que implica un interjuego entre nuestro saber previo sobre lo que es una intervención organizacional, contaminado por lo que circula en el imaginario que reduce este tipo de especialidades a la selección de personal y / o la evaluación de desempeño y lo que vamos aprendiendo y descubriendo en el proceso. Como ya expuse anteriormente un analizador privilegiado es el concepto de “lo negativo”. Este analizador definido por Lourau como “lo que permite revelar la estructura de la institución, provocarla, obligarla a hablar”. El análisis de lo “negativo” implicaba tomar la particularidad de los agrupamientos en la organización, también de los individuos que componen cada agupamiento. Nuestra tarea apunta a dar luz a estas problemáticas y que la organización pueda constituirse en el proceso desde “grupo objeto” hacia “grupo sujeto”, o sea, que pueda pensarse y conocerse, adquirir mayor conciencia de sí misma y a partir de esto promover los cambios pertinentes en pro de mejorar. Otra línea de análisis fue el “acting out” institucional, el pasaje al acto, evidenciados en actitudes, malentendidos, dichos y no dichos pautados por las relaciones de poder, el problema del dinero y el de la ideología. El “no se puede”, “no hay dinero”, “la dirección no se interesa”, “los obreros x están sólos”, “no sabemos que va a pasar”, “con fulano de tal no se puede contar para nada”. Este pasaje de grupo objeto a grupo sujeto no es lineal, configura momentos del proceso, en este punto Lourau afirma: “el acceso al grupo sujeto no se efectúa solamente a través de la toma de conciencia, la revelación, la conversión o la iluminación del grupo objeto alcanzada gracias a ese mesías por fin reconocido que sería el analizador tomado en sí mismo”. Así, señala la intervención de “desviantes”, como parte de lo que nosotros entendemos como resistencia. Por un lado el “desviante ideológico, que emite dudas sobre las finalidades y la estrategia general de la organización. Por otra parte el “desviante libidinal que ocupa demasiado lugar en la estructura libidinal del grupo y con su sola presencia arroja dudas sobre la seriedad de la ideología o de la organización” y el “desviante organizacional que ataca de frente el punto donde los problemas puramente prácticos y materiales confluyen con las cuestiones más teóricas: la organización”. Continúo tomando a Lourau en relación a los analizadores: “los individuos analizadores casi nunca surgen exabrupto como meras encarnaciones de la negatividad de la institución. Se manifiestan poco a poco en una relación de oposición y / o de complementariedad, como líderes competitivos o rivales. Manifiesta Lourau que, “el desviante libidinal no se manifiesta sino en el cuestionamiento difuso y a menudo silencioso de la ideología del grupo cliente, cuando éste último se constituye como grupo objeto, identificando ideológicamente sus finalidades con la finalidad de la institución o de las instituciones más influyentes en el grupo”. “El grupo objeto se caracteriza (según Lourau) por defenderse de los analizadores, reduciendo todo tipo de desviación a la desviación ideológica. Tal reducción permite, en efecto, racionalizar la crisis y circunscribirla a esquemas conflictuales muy conocidos: cuestiones de opinión, de generaciones, de filiación filosófica, `espíritu perverso’ debido al activismo, al individualismo, a la ambición personal, etc.”

Se podrá pensar que tomar en cuenta todos estos conceptos para una limitada práctica organizacional puede ser demasiado trabajo, pero creo que pensar desde estos analizadores es una buena herramienta para pensar nuestro rol en una organización. Así como direccionarla hacia lo que sería la salud organizacional o lo que diría Lourau: la constitución o transformación de la organización de un grupo objeto a sujeto. Esto implicaría que la organización pueda pensarse, pueda flexibilizar sus mecanismos de operación, ir en dirección opuesta a la estereotipia y por tanto ser un ámbito de desarrollo personal de sus integrantes, de promoción de cualidades saludables; ser sujeto de si misma implicando una acción saludable hacia dentro y hacia fuera. Al menos este debería ser el horizonte que nuestra práctica profesional en las organizaciones del trabajo y más allá también tendrían que plantearse.

Bibliografía - Lourau, R. , El Análisis Institucional. Ed. Amorrortu. Bueno Aires, 1988.

 

 

Observatoriopsi 2008